CONTOH PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM TERHADAP KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA : STUDI PADA BMT DI KUDUS

     A.  PENDAHULUAN

Runtuhnya korporasi besar seperti: Enron, Arthur Anderson, Worldcom, Global Crossing karena mega skandal menjadikan etika kerja mendapat perhatian yang sangat besar. Hal ini menunjukkan bahwa sehebat dan seprofesional apapun pengelolaan perusahaan jika tidak dilandasi dengan etika kerja yang baik maka akan terjadi manipulasi yang berakibat pada kebangkrutan (Beekun, 1999). Sehingga sekolah-sekolah ternama dalam bidang bisnis seperti: Harvard Business School (HBS) memasukkan mata kuliah etika kerja di dalam kurikulumnya.

Tidak seperti etika kerja Kristen, etika kerja Islam telah disalahpahami dan dilupakan dalam kajian ilmu organisasi dan manajemen. Ini disebabkan para ahli manajemen tidak menggali kekayaan literatur dalam Islam yang terkait dengan bisnis dan organisasi (Ali, 2005).  Hal ini ditunjukkan dari berbagai literatur dan penelitian etika kerja  yang berkembang masih  dominasi peneliti-peneliti barat yang notabene berdasarkan pada etika Kristen Protestan (Yousef, 2001). Konsep etika kerja Protestan pertama di kembangkan oleh Max Weber dalam buku yang berjudul The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Dalam buku ini Weber mengaitkan antara kesuksesan sistem kapitalis dengan ajaran Protestan.

Islam sebagai agama yang mengatur segala aspek kehidupan manusia, memiliki konsep yang mengatur tentang etika dalam bekerja yang berdasarkan pada Alqur’an dan Hadist. Namun belum banyak dilakukan penelitian tentang etika kerja Islam, sehingga konsep etika kerja Islam kurang berkembang. Hanya ada beberapa riset tentang etika kerja Islam seperti Ali (1988, 2001), Yousef (2000, 2001), Rahman dkk., (2006), and Ali and Al-Kazemi, (2007). Sebagai contoh, penelitian etika kerja Islam juga telah dilakukan oleh Rahman dkk, (2006) di industri perbankan di Malaysia. Mereka menguji pengaruh etika kerja pada tiga dimensi komitmen organisasi, hasilnya menunjukkan bahwa etika kerja Islam berpengaruh ke semua dimensi komitmen yaitu: affective, continuance dan normative.

Melihat kenyataan dilapangan dan riset-riset sebelumnya, penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian Rahman dkk (2006) dengan menambahkan variabel kepuasan kerja dalam kontek Indonesia yaitu dengan menganalisis etika kerja Islam karyawan yang ada di Baitul Mal Wattamwil (BMT) serta menguji apakah etika kerja Islam itu berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi dan kepuasan kerja  BMT di  Kabupaten Kudus.

    B.  PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas  maka masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah:

1.      Bagaimana tingkat etika kerja Islam karyawan yang bekerja di BMT di Kudus?

2.      Apa ada pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi karyawan?

3.      Apa ada pengaruh etika kerja Islam dengan kepuasan kerja karyawan ?

    C.  TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian ini dalah:

1.      Mengidentifikasi karakteristik tingkat etika kerja Islam  karyawan yang bekerja di BMT di Kudus.

2.      Menguji secara empirik pengaruh etika kerja islam pada komitment karyawan.

3.      Menguji secara empirik pengaruh etika kerja islam terhadap kepuasan kerja karyawan.

   D.  MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat penelitian, antara lain:

1.      Untuk mengembangkan khasanah pengetahuan khususnya dibidang perilaku organisasi dan ilmu manajemen pada umumnya. Hal ini didasarkan pengharapan bahwa hasil penelitian ini mencoba menggunakan dan menguji kerangka kerja konsep etika kerja Islam. Karena penelitian dalam bidang ini masih sangat terbatas terutama dalam kontek Indonesia.

2.      Memberi jawaban atas tesis dan kritik Weber tentang etika Islam yang tidak mendorong produktifitas masyarakat Muslim dalam bidang ekonomi.

3.      Memberikan masukan bagi para praktisi terutama pengelola BMT untuk lebih meningkatkan kualitas sumberdaya manusia di lingkungan kerjanya.  Serta memberikan pengetahuan kepada pengelola dan manajer BMT tentang tingkat etika kerja Islam, sehingga dapat menjadi pertimbangan para manajer untuk memberikan pelatihan atau pendidikan lebih di bidang etika kerja Islam.

E. TINJAUAN LITERATUR

1. Etika Kerja Islam

Etika berasal dari bahasa yunani dari akar kata “ethos” yang berarti kebiasaan. Etika merupakan ilmu mempelajari nilai-nilai atau kebiasaan seseorang atau kelompok yang meliputi konsep tentang benar dan salah, baik dan buruk (Wikipidia, 2007). Hal ini menyangkut hal-hal yang boleh dilakukan seseorang sebagai bagian dari kelompok maupun masyarakat dalam peranan yang berbeda dalam kehidupan termasuk dalam lingkungan kerja yang disebut etika kerja.

Naqvi (1981) menjelaskan ada lima aksioma yang mendasari etika kerja Islam yaitu: pertama, unity (kesatuan), konsep ini terkait dengan konsep keesaan Allah (tauhid) sebagai bentuk hubungan vertikal antara manusia dan tuhannya. Sebagai seorang Muslim harus melihat bahwa segala sesuatu yang ada di dunia ini adalah milik Allah dan akan dikembalikan padaNya. Kedua, equilibrium (keseimbangan), konsep ini terkait dengan konsep adl (keadilan dan kepemilikan). Ketiga, free will (kebebasan berkehendak) setiap orang diberi kebebasan untuk mengerjakan sesuai dengan keinginannya sampai pada tingkatan tertentu, tetapi kebebasan itu harus disertai dengan tanggung jawab kepada allah dan kepada sesama. Karena Allah tidak mengubah nasib seseorang sampai dia merubahnya sendiri. Keempat, tanggung jawab (responsibility), ini terkait dengan pertanggungjawaban seseorang terhadap segala tindakan yang dilakuan baik yang terkait dengan yang berhubungan dengan manusia maupun dengan Allah. Kelima, kebajikan (benevolence), setiap muslim didorong untuk bermal kebajikan sesuai dengan kemampuannya tanpa mengharapkan timbal balik dari apa yang telah dilakunnya (Beekum, 1997).

Menurut Ali (2005) ada empat pilar utama dalam konsep etika kerja Islam yaitu:

1.      Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja karena akan meminimalisir berbagai permasalahan sosial dan ekonomi.

2.      Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).

3.      Keterbukaan (transparancy), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi.

4.      Moralitas (Morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika islam, karena agama islam tidak mengenal dikotomis  antara urusan keduniaan dan agama.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi  merupakan konsep yang banyak diperdebatkan oleh para ahli, kebanyakan studi tentang komitmen  didasarkan atas  asumsi sikap  dan tingkah laku. Komitmen organisasi  merupakan  usaha mengidentifikasikan dan melibatkan diri  dalam organisasi  dan tidak ada keinginan meninggalkannya (Robbin, 2001), sedangkan  Lutan (1995)  mendifinisikan komitmen menjadi tiga yaitu: suatu keinginan yang kuat  untuk tetap menjadi anggota berbagai organisasi, keinginan untuk usaha lebih keras atas nama organisasi, kepercayaan  menerima  values  dan tujuan  organisasi.  Steers dan Menurut William dan Hazer (1991),  konsep komitmen  organisasi memiliki  dua perpektif. Pertama komitmen dianggap sebagai indikator  misalnya perilaku yang melebihi   peran yang diharapkan sebagai bentuk pendekatan sebuah perpektif  sikap yang relatif kuat  akan dilibatkan  dan identifikasi seseorang terhadap organisasi. Pandangan kedua komitmen organisasi merupakan  ciri faktor yang berkaitan  dengan rasa percaya seseorang  kepada nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk bekerja keras  pada organisasi  serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Menurut Meyer dan Allen (1990)  ada tiga dimensi dalam komitmen organisasi yaitu:

1.      Affective commitmen (AC) menunjukkan kuatnya  keinginan seseorang  secara emosional untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai-nilai dan tujuan serta keinginan tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan tersebut. Hal-hal  yang menyebabkan adanya komitmen affective antara lain: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian,  feedback dari pemimpin, dan keterlibatan  dalam manajemen (Mayer et al., 1993). Umur dan lama di organisasi sangat berhubungan positif dengan AC, karyawan yang memiliki AC rendah akan memilih meninggalkan organisasi dan sebaliknya yang memiliki AC tinggi akan cenderung tinggal dalam organisasi sebab mereka percaya  pada organisasi dan misinya.

2.      Continuance commitment (CC) merupakan komitmen yang didasari atas  kekawatiran seseorang terhadap  kehilangan  sesuatu yang telah diperoleh dari organisasi selama ini seperti: jabatan, gaji, fasilitas  dan lainnya    (Mayer et al., 1993). Hal-hal menyebabkan  adanya komitmen continuance antara lain: umur, jabatan dan berbagai fasilitas dan berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan berkurang jika terjadi penggurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan  yang diperoleh oleh bawahan.

3.      Normative commitment (NC) menunjukkan perasaan karyawan merasa wajib tinggal dalam organisasi. penyebab dari timbulnya komitmen ini adalah adanya tuntutan sosial  yang merupakan hasil dari pengalaman seseorang dalam  berinteraksi dengan sesama atau munculnya ketatan yang tetap  terhadap seseorang  yang memiliki organisasi karena jasa, sosial, budaya atau agama.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Kepuasan kerja merupakan suatu  kondisi  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam persepsi seseorang terhadap kondisi kerja.  Kepuasan kerja akan ditunjukkan melalui sikap  umum dari individu  terhadap  pimpinan dan pekerjaan dalam suatu organisasi (Gibson et al., 1997; Greenberg dan Baron, 1995).  Luthan (1995) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil  persepsi karyawan  bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan  sesuatu yang dianggap penting, hal  ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai jika karyawan merasa bahwa  apa yang didapat dalam kerja  sudah memenuhi hal yang dianggap penting.

Menurut  Greenberg dan Baron (1995) ada dua  faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja yaitu: bersifat organisasional dan personal. Kepuasan yang dipengaruhi organisasi antara lain: sistem reward, penerimaan terhadap supervisor, sentralisasi kekuasaan, penghargaan sosial dan kerja, kondisi kerja yang menyenangkan. Sedangkan kepuasan kerja yang dipengaruhi individu antara lain: variable personality, status dan senioritas, kesesuaian kerja dengan hal yang diinginkan, kepuasan hidup.

F.   HIPOTESIS

Konsep etika kerja Islam merupakan bentuk respons dari para pakar muslim dibidang teori organisasi dan sumberdaya manusia atas konsep etika kerja Protestan yang dicetuskan oleh Max Weber.  Konsep ini juga mengkonter pendapat Weber tentang masyarakat Muslim yang tidak maju dibidang ekonomi karena berbagai alasan yang menyudutkan umat Islam seperti sufisme, sikap fatalistic dan outokratik pada kerajaan-kerajaan Islam.

Penelitian lanjutan juga di lakukan oleh Yousef (2001), dia menguji hubungan antara etika kerja Islam dan komitmen organisasi serta kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Uni Emirat Arab dengan sampel 425 karyawan yang bekerja di berbagai perusahaan. Hasilnya menunjukkan bahwa etika kerja Islam berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi dan kepuasan bawahan, serta etika kerja Islam memediasi hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Penelitian tentang etika kerja Islam juga telah dilakukan di Malaysia, Rahman et al., (2006) meneliti hubungan antara etika kerja Islam dengan komitmen organisasi. Mereka menggunakan tiga dimensi komitmen organisasi yaitu affective, normative dan continuance. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 227 karyawan yang bekerja di berbagai bank di Malaysia. Hasilnya menunjukkan bahwa etika kerja Islam memeliki efek yang positif pada ketiga dimensi yang ada di komitmen organisasi, lebih lanjut komitmen affective memiliki hubungan yang lebih besar daripada komitmen normative dan continuance.

Penelitian lanjutan ini akan menguji tingkat etika kerja Islam yang dimiliki para karyawan yang bekerja pada lembaga keuangan mikro berbasis syari’ah, dengan harapan dapat memberi gambaran tentang tingkat etika kerja Islam di BMT. Sebagaimana yang dilakukan Arslan (2000), penelitian ini akan menjadi bukti baru dalam kontek Indonesia bahwa etika kerja Islam tidak seperti yang dikatakan Weber dalam kontek lembaga kecil seperti BMT. Lebih lanjut, penelitian ini juga menguji pengaruh etika kerja Islam dan komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam kontek lembaga keuangan mikro. Diharapkan penelitian ini memberi kontribusi terhadap pemahaman

Atas dasar pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang diketengahkan adalah:

H1: Ada pengaruh signifikan antara etika kerja Islam dengan komitment organisasi karyawan di BMT

H2: Ada pengaruh signifikan antara etika kerja Islam dengan kepuasan kerja karyawan di BMT

G. METODE PENELITIAN

1. Disain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dimaksudkan untuk menguji pengaruh etika kerja islam terhadap komitmen dan kepuasan kerja Data penelitian ini bersifat cross sectional dengan menggunakan pendekatan survei. Alat analisis yang dipakai adalah program SPSS for windows versi 13.00

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan BMT di Kabupaten Kudus yang terdiri dari 32  buah BMT yang tersebar di beberapa kecamatan di wilayah Kudus.

3.Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah seluruh karyawan BMT di Kudus. Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Purposive sampling merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan kreteria tertentu bagi anggota populasi untuk dijadikan sampel. Pada penelitian ini karyawan BMT yang akan dijadikan subyek penelitian minimal mereka telah bekerja selama satu tahun dengan alasan karyawan telah cukup memahami dan merasakan kondisi pekerjaanya.

4. Pengukuran Variabel

a.Etika kerja Islam diukur menggunakan 17 items pertanyaan yang telah dikembangkan oleh Ali (1988) kemudian diperbaiki Ali (1992), Ali dan Azim (1999) dan Ali dan Al-Kanzemi (2002). Contoh item yang masuk pengukuran antara lain: kemalasan adalah musuh, melakukan kerja harus dengan iktiyar yang maksimal. Instrumen menggunakan 5 skala likert dengan reliabilitas konsistensi menggunankan Crombach Alpha sebesar 0.85.

b. Komitmen menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Aldag dan Reschke (1997), yang diadopsi dari three-component model of organizational commitment yang dikembangkan oleh Allen dan Mayer (1990) dengan tiga dimensi yaitu komitmen affective, normative dan continuance. Yang tersebar dalam enam item pertanyaan dengan menggunakan lima point skala likert.

c. Kepuasan Kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Weiss et al (1967) dengan minnesota satisfaction questioner (MSQ) dengan item sebanyak 20 pertanyaan.

5.Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan bantuan aplikasi program SPSS. Sebelum analisis data perlu dilakukan uji coba kuesioner. Hal ini dimaksudkan agar responden benar-benar dapat memahami item-item kuesioner secara verbal. Alat analisis statistik yang digunakan:

1.      Pengujian instrumen penelitian adalah uji reliabilitas instrumen. Pengujian reliabilitas instrument dilakukan dengan melihat nilai cronbach’s alpha masing-masing construct.

2.      Analisis tingkat etika kerja Islam karyawan di BMT menggunakan analisis statistik deskriptif berupa tabulasi silang, grafik, rata-rata dan frekuensi.

3.      Untuk mengetahui pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi digunakan analisis regresi.

REFERENSI:

Ali, A. (1988). Scaling an Islamic work ethic. Journal of Social Psychology, 128 (5): 575-583.

Ali, A. (1992). Islamic work ethic in Arabia. Journal of Psychology, 126 (5): 507-517

    Ali, A. (2005). Islamic Perspectives on Management and Organization. Edward Elgar Publishing, UK.

   Ali, A. dan Al-Kazemi, A. (2002). Managerial problems in Kuwait. The Journal of Management Development, 21 (5): 366-375.

       Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

          Arslan, M. (2000). A cross cultural comparison of British and Turkish managers in term of Protestant work ethic characteristics. Business Ethics: A European Review, 9 (1): 13-19

       Arslan, M. (2001). The Work ethic values of Protestant British, Catholic Irish and Muslim Turkish Managers. Journal of Business Ethics, 31: 321-339.

      Faridi, F (ed) (1995). Islamic principles of business organization and management. Qazi Publishers and Distributors, New Delhi.

  Luthans, F. (2005). Organizational Behavior, tenth Ed. McGraw-Hill Irwin. NY.

          Rahman, M., Muhamad, N., dan  Othman, A. S., (2006). The Relationship Between Islamic Work Ethics And Organisational Commitment: A Case Analysis.  Malaysian Management Review. 41 (1) January-June 2006. 
          Yousef, D.A. (2000). Organisational commitment as a mediator of the relationship  between Islamic work ethic and attitudes toward organisational change. Human Relations, 53 (4). 513-37. 
          Yousef, D.A. (2001). Islamic work ethic - A moderator between organisational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review, 30 (2), 152-165.

Diposkan oleh elok@awanputih di 18:21 0 komentar

Tweet